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　　腥绱饲看竽ЯΦ墓丶蛩亍? 大赛产出了一批关于电影爱好者品位和偏好的新见解。例如，某些具体电影的用户评分会随着时间的推延而出现特定的变化。人们通常会在刚刚观赏完罗宾·威廉姆斯（Robin Williams）主演的伤感电影《心灵点滴》（Patch Adams）之后，立刻给出很高的评分；而在经过一段时间的回味之后，却又会给出一个相比之下明显低出许多的评分。而对于复杂的心理惊悚片《记忆碎片》（Memento）来说，却有着截然相反的评分规律。人们在看完这部影片后的几天到几周时间内，随着复杂纠结的谜团慢慢解开，会打出越来越高的分数。

　　 另一个发现是，绝大多数电影得到的评价，都会依据不同的分类方法出现某种逻辑关系，如流派、类型、时期和演员等。如果你喜欢上了一部约翰·韦恩（John Wayne）的西部片，那么很可能也会喜欢上第二部。但是，有几部电影却反其道而行之，比如古怪离奇的电影《我爱哈克比》（I Love Huckabbees）和《大人物拿破仑》（Napoleon Dynamite）。两部电影都得到了许多大相径庭的评价，不是赞赏有加就是深恶痛绝。而对两部电影的评价与评价者之间并不存在逻辑关系。譬如，喜欢哈克比的与喜欢拿破仑的并无关联，并且与任何其他电影的好恶都无关系。

　　 获奖的BellKor团队还有一个发现，那就是奈飞用户对电影的评分，从某种程度来看，与他们评分时的心情有关。也许听起来理所当然，但是这一发现产生了微妙而有用的具体影响。当奈飞用户在网站上写下他看过的某部影片的负面评论，如果之后继续在网站上为其他电影打分，那么后续的分数很可能会较往常偏低。这种暂时的偏见被奈飞团队发现，而且学会了如何进行预测，并在系统中进行纠正。

　　 奈飞有很好的理由去继续提升并完善电影选择的学问。每次奈飞用户收到一条误导性的推荐，他们都会觉得失望，甚至可能会因此而愤怒或觉得被侮辱。奈飞认为，10%的改进，其价值对于客户保留来说，远远超出100万美元。事实上，奈飞报告说，客户满意度和保留率已经开始攀升。

　　 哈斯廷斯之所以拥有卓越的需求创造者素质，从奈飞奖的开设就可见一斑。他辛勤努力多年而创造出了一款魔力产品，却从未在领先于市场之时有丝毫懈怠。他和他的团队一直在不断努力，不断尝试各种方法，以求从各种维度提升客户体验。其陡峭的精进曲线角度，使得奈飞能一直维持着自身的魔力，并不断激发无数消费者彼此之间对于该款产品的对话。

　　麻烦地图还是机会地图？

　　 令人称奇的是，在长期被统计数据、财务问题和政治分歧所困扰的公共教育领域，当绝大多数美国人、很多专家都认为几乎不可能在这一领域实现任何改进之时，却出现了一道值得瞩目的、坡度陡峭的精进曲线。

　　 凭借250万美元的创业基金和一份普林斯顿大学的毕业论文，公共教育的世界中空降了一位22岁的女子——温迪·科普（Wendy Kopp）。她提出了一个十分重要的看法：美国教育需要一种方法，来提升其平坦乏力的精进曲线。她的工具是“为美国而教”（Teaching for America，TFA），这个由她成立并领导的非营利组织。如今，该组织已成为教育改革运动的领跑者。在对未来美国教育非常关键的多个维度，TFA都在迅速提升自己的影响力，可以说，其精进曲线非常陡峭。

　　 科普的故事始于1988年。当时，她正在普林斯顿读大四，从很多希望提升美国教育系统的心存志向的教师身上，看到了一幅麻烦地图：

　　 那时，我还在毫无线索地想着给自己找个工作。我想，也许教书是个选择。于是我来到了学生就业服务办公室。他们介绍我去教师预备办公室，这个办公室每年能帮助10~20位普林斯顿大学的学生拿到教师资格证。当时，我已经来不及加入进去了，但是办公室让我去查一个文件柜，里面满是各校区的工作申请和资质需求说明。这些文件简直就是一团乱麻，是一堆相互之间不配套的、五颜六色的、充满复杂术语的材料。

　　 绝大多数年轻人看到这样的情境，都会翻个白眼，然后将“教书”从他们未来的职业发展选择中删除。但科普却像哈斯廷斯、彭博和其他需求创造者一样，她心里明白，一幅麻烦地图也正是一幅机会指示图。她也明白，在很多美国顶尖大学的高材生真正想要的事业和他们被传统渠道归入的工作之间，存在着巨大的鸿沟。同样，处在“危险”之中的公共学校学生所接收的教育，与他们真正需要的教育之间，也存在着巨大的鸿沟。

　　 在反复思考这些供需不相称的案例时，科普想出了一个点子。为什么不以美国维和部队的模式做参考，创造一支教师队伍呢？这样，她就可以绕开官僚的雇用障碍，招聘到那些愿意从事两年教育工作的大学毕业生。他们可以从富有经验的老教师那里得到集中式的、手把手的培训，然后在位于穷困乡下或城市社区中的学校得到工作机会。这些学校都非常需要年轻人才的输入，也需要每年对他们给予反馈、指导和协助，以帮助学生取得意义非凡的成绩。

　　 科普认为，很多和她一样的同龄人，都在寻找有价值的职业选择，他们同样也会觉得这种机会非常有吸引力。因为通过这份工作，他们有机会为世界创造出真正的不同。而如果她的教师队伍能够激发并满足年轻大学生对教师职业的需求，那么，为什么这些年轻教师不能激发出美国最不受重视的学校中，学生对高质量教育的新需求呢？

　　 科普有许多工作要做。她从各大公司专注于教育事业的款项中筹集了种子资金，雇用了一支5人团队，都是像她一样刚刚从大学毕业的学生，也拥有强烈的社会意识。团队在全国各地奔波，和各个大学建立联系。一年之内，他们就招聘到了TFA的第一批教师，总数有500人。经过一个暑期的强化培训，他们申请了由TFA指定的、需要引入新人才的学校的教师职位。他们从1990年秋季开始，在全国各地开始了教学工作。“为美国而教”就这样正式运转了起来。

　　 这样的开端的确令人振奋。这也是第一个确凿的证据，证实了美国年轻的大学毕业生中，的确存在想要步入教书生涯的潜在需求，这也恰恰支持了科普最初的想法。但是，这仅仅是一个开始，甚至在TFA成立之前，科普就已经开始尝试精进曲线的思维方式了。她曾这样写道：“仅凭一个富有纪念意义的启动，就可以传达出我们这些努力的紧迫性和遍及全国范围的重要性。”

　　 到了1999年，科普的教师招聘团队已有10人。到了2010年，组织已拥有142名招聘专员，他们轮流与遍及全国350个大学中的兼职学生代表合作。如今，TFA招聘专员在著名大学校园中的出现频率，已经能与大型咨询公司和投资银行的招聘专员相提并论。他们也是州立大学、历史上以黑人居多的大学，以及很多其他大专院校的常客。他们与那些熟识学校中最优秀学生的教职员工、职业咨询顾问和院系主任有着紧密的联系。很少有哪位学生会领导人、黑人或拉丁裔社团领导人，或是兄弟会主席是他们不认识的。

　　 你可能以为，TFA之所以能吸引到申请人，是因为他们对城市教育工作的困难程度进行了轻描淡写的回避，没让申请人充分了解教育工作中冗长的工作时间、稀缺的资源、枯燥的环境，和令人气馁的“前进两步、后退一步”式教学方法。但是，事实却恰恰相反。TFA招聘总监伊利莎·克莱普（Elissa Clapp）这样说道：

　　 我们提供的工作机会非常富有挑战性，我们一直在努力让人们了解这一点。我们需要能不畏障碍向前推进的人，愿意花时间孜孜不倦的努力，以求在教室中看到奇迹的人。事实上，我们这里有个说法：“我们的工作没有任何神奇之处，因为神奇来自于辛勤的努力。”因此，我们会将目前的队伍成员和刚刚吸收到的本校毕业生带到招聘现场，让他们向那些打算申请的学生讲述他们真实的故事。那些认为真正艰难的挑战富有吸引力的人，才是我们希望招聘的类型。

　　 无数人都渴望迎接这样富有意义的挑战。如今，教师队伍的候选名单上，已有成千上万全美最聪明的大学高材生的名字。2011年，有